德国的科研管理和技术创新工作在西方发达国家中独具特色，体现在科研政策、科技体制、科研和开发活动、科研成果的归属和评定、科技人才评价等诸多方面，建立有完善的教育、科研和技术开发体系。伦琴、普朗克、爱因斯坦等世界著名科学家、诺贝尔奖获得者均产生于德国。目前，除美国外，德国是诺贝尔奖得主人数最多的国家之一，德国的科技创新能力居全球领先地位。

德国科技人才评价的主要特点

大学在科技人才评价中享有较高的自主权。在德国，大学和科研院所有较高的自主权，围绕本校（院所）的教学和科研定位制定相应的评价指标，选择相应的评价方法，评聘各级人才，政府不过多干预。各大学对教授的选聘控制非常严格，教授职位根据专业需要和师生比例设置为固定数额，只有当教授因故空出职位后，才考虑招聘。这种做法保证了教授的质量，控制了教师的数量，保证高校具有较为合理的教师结构和师生比例。

科技人才选聘和评价的标准与过程具有公开性。不仅是在德国，公开性是发达国家科技人才选聘和评价制度中一个显著的共同特点。大学一经决定选聘教授，便会向其他院校及有关专业学会发出选聘信息，同时在全国专业报刊上刊登广告，在世界范围内广泛遴选。通过应聘、竞争、评价，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术观点和不同学风的交流，活跃了学术思想，促进了创新和国家整体科学技术的发展。

　 严格的科技人才评价条件及评价程序。德国与其它发达国家高校对教师（教授）都有着明确的评聘条件（指标），还具有一套严格的考核制度，通过相应的程序实现评价，以确保选聘教师的“名副其实”。如果没有严格的评价程序，标准的实施只能流于形式。这种评价和考核不仅适用于选聘教师（教授）时，而且贯穿于教师（教授）的日常管理、晋升评价等全过程，同时，用于各级各类科研项目的申请中。

　 规范、系统的科研与教学成果统计管理体系。德国许多大学都有一套行之有效的教师（教授）管理评价体系，包括相应的指标体系、数据库和组织机构，并且正在逐步同教师（教授）的选聘、评价工作相结合。其特点是制度化、规范化、多样化、管理专业化。这套管理评价体系，主要依靠专业的管理部门，通过网络和计算机系统得以实现，而并非由院系或教师（教授）个人填报和认定。

　 评奖少而精。在德国和一些发达国家，科技人才评价指标及其方法之所以能够比较有效地发挥相应作用，究其原因还包括：不搞“照顾”、“平衡”、“资历”性评聘，必须是学术水平和品德境界都达到一定高度的人才有可能进入精英层次；评奖少而精，由权威的学术机构评选，而非由政府评选；有比较完整、严格的评价监督机制，并体现在整个评价过程中。

德国科技人才评价的启示

　 德国科技人才评价的特点与德国社会整体实现了功能分化有关。德国著名社会学家尼克拉斯·卢曼提出的全社会功能分化理论和科学系统功能理论从一个全新的视角阐释了为什么在已经和基本实现社会功能分化的国家，科技人才评价能够基本实现公开公平公正，也解释了在尚没有实现社会功能分化的国家中，科技人才评价中出现种种问题的根本原因。

　 功能分化系统理论视角下的科技人才评价体系。根据功能分化系统理论，社会中的每个功能系统都会进行系统内部的“反射性”观察，对系统内部的活动、沟通进行观察、评估和判断。卢曼认为，每个社会系统内部都存在着一种非对称的行动者和观测者关系，比如政治系统内部的政治家和选民，教育系统内部的老师和学生，法律系统内部的法官和法庭旁听观众等。科学系统内部的主要行动者和观测者的关系有别于其它社会系统，主要行动者是科学研究人员和科学工作者，而主要的观测者还是科学研究人员和科学工作者。在科学系统内部，只有科学家能够评价科学家，科研人员能够评价科研人员，观测者是同一科学研究领域的研究者和科学家，行动者则通过学术行为（出版学术专著、发表学术论文、组织或参加学术会议、参与学术讨论等）接受观测者的评估、评价和判断，并且与观测者进行科学范围内部的互动，按照科学规律进行沟通。这就是同行评议。

　 卢曼理论认为，认识现代社会中组织机构的重要作用是理解功能分化社会的关键。在阶层分化的社会，特别是历史上的封建王朝时期，或是在没有实现功能分化社会的国家，人与人之间的“阶层属性”和“人际关系藕联”是解决社会问题的重要手段。比如，在司法争端中，人们首先寻求的是人际关系、人情网络和社会网络，而在发达的功能分化国家，人们依赖的是对制度的信任，特别是对现代社会组织机构的信任。

　 卢曼认为，现代社会的沟通必须通过组织机构来完成和实现，而组织机构本身是“非人格化”和“非人际关系化”的，组织内部的沟通只能按照制度要求和每个功能系统的基本规律和编码来进行运作。比如对于某个学术奖项的评价以及对于某个教授职位应聘的评审，在功能分化的社会里，这样的评价体系总是由特定的组织机构来完成，或者说是由一个中立的团体机制来评判；而在非功能分化的社会里，“人际关系藕联”往往取代了机构和制度本身的评价，也取代了功能系统本身的规律和观察符码，最后的结果是人情关系取代机制理性，关系网络取代了组织判断，个体非正当利益取代了功能系统的独立封闭操作，导致的结果是走样的，是以损害制度理性为成本代价的。一个缺乏现代组织机构的社会，远远不是功能分化的社会，即使表面上拥有现代组织机构，但是人情关系的藕联和人的因素能够时时干预组织独立运作，这样的社会，距离功能分化社会还相当遥远。 当在一个社会中民众基本上不信任组织机构的运作的时候，就是一种变相地对制度理性的否定，也是一种功能分化社会尚未形成的制度表征。

　 科技人才评价指标体系的重要规律。运用社会功能分化理论分析德国科技人才评价机制，可以在理论层面上发现一些总体性的重要规律。

　 1.科技人才评价指标体系的研究和评价是通过科学系统的“纲要计划”（如学术讨论、科学论文、科学出版物、科研项目等）来实现对科学系统内部主要行动角色——科研人员的观察，进而实现科学系统对自身的反射性观测，达到科学系统“评估”、“内省”、“反思”、“改革”和“创新”的目的。任何系统都必须实现系统对本身内部沟通和操作的观察和评估，才能实现内部运作的透明化，才可能实现系统内部的可控制性管理。

　 2.科技人才评价指标体系既然是科学系统内部的观察和检验，也体现着“科学形塑科学”的基本社会规律，这样的观测和评价必然是通过科学内部制度化的机制来完成的。离开制度化的机制，就不可能系统地、全面地和有组织、有架构地达到科学系统自我反省的基本社会功能。因此，必须形成一个制度化的指标体系，来进行综合的、广泛的预测和评估，使科学系统能够更深刻地实现自我认识和自我反省，进而能够不断地进行科学系统内部的改革和创新。

　 3.由于科学系统是功能分化、自我形塑的社会系统，科学系统内部的运行只能按照科学系统的二元符码存真/验误来进行沟通，科技人才的评价作为科学系统内部的沟通，也必须严格按照科学研究领域的学术标准和学术规范来评价，任何外在的媒介和编码比如权力和货币对科技人才评价进行直接或间接干预都必将以扭曲科学求真的过程为代价。

　　4.科学系统内部也高度分化成为各个不同的学科，卢曼称这一分化为“分节分化”（如经济学、法律学、哲学、历史学、社会学等），每个学科和学术研究方向都因为其内部规律和运行逻辑不同而大相径庭。因此，每个学科内部的评价都必须由学术方向最接近的科学研究人员组成专业的评审团队和专业评价体系完成。“同行评议”正是体现了现代科学高度分化和高度复杂的特征的一种评价方法。

　 5.由于现代社会功能系统得以实现的前提条件是独立运行的现代组织机构，因此任何科学人才评价都离不开现代社会的组织架构和机构体系。为了对科学系统内部的活动实现评价，就离不开高校、学术研究机构等科学系统内部的基础组织机构，同时为了实现建立科学的人才评价体系，就必须在机构内部建立相应的从属机构或是附属机构（比如评审委员会），通过组织化的机制来实现专业化的评价和判断。

　 6.任何评价体系都是系统内不同观察者进行的观察和评价，因此评价系统必须保持客观、中立的原则。评审委员的选择是可以脱离地域、地区和国籍限制的，只要归属于学术同行，任何地区的评委都可以参加科学技术人才的评价。

　 7.卢曼认为，一个系统本身的“合法化”必须通过程序来完成，没有程序正义，就谈不上结果“合法化”，而组织的存在是产生程序和尊重程序的前提条件。在科学人才评价体系中，也必须遵守程序性正义的基本原则，只有当人们严格遵守组织化的“程序”时，才能做到评审结果具有公信力，具有基础的合法性，为科学系统内部的主要行动者所信赖。

来源：《学习时报》（2009年9月8日）